Prawidłowe określenie miejsca pracy w umowie o pracę

Wiele firm boryka się z problemem właściwego określenia miejsca pracy. Od właściwego określenia miejsca pracy zależy bowiem przede wszystkim to, czy pracownik w danej sytuacji przebywa w podróży i czy należy mu wypłacić dodatkowe koszty związane z delegacją.

Ma to również niebagatelne znaczenie w razie sporu z ZUS lub PIP w kwestii występowania podroży służbowych.

 

Przypomnijmy, że w uchwale z 19 listopada 2008 r. (II PZP 11/08) Sąd Najwyższy wskazał, że podróż służbowa to zjawisko krótkotrwałe, incydentalne i tymczasowe. W konsekwencji nie można uznać, że w podróży służbowej można przebywać nieustannie jedynie w związku z charakterem pracy polegającej faktycznie na przemieszczaniu się.

 

Sąd Najwyższy nie ograniczył w tej uchwale w żaden sposób obszaru, jaki strony mogą uznać za miejsce pracy. Mówiąc o obszarowo określonym miejscu świadczenia pracy, trzeba jednak poczynić pewne zastrzeżenie. Mianowicie miejsce świadczenia pracy pracownika mobilnego oznaczające pewien teren jego aktywności zawodowej musi odzwierciedlać rzeczywisty stan rzeczy.

Ma zatem być to obszar, w którym pracownicy mobilni będą na stałe zobowiązani do przemieszczania się.

Brak synchronizacji oznaczenia miejsca pracy z jej rodzajem może prowadzić do oceny, że postanowienie dotyczące miejsca pracy jest nieważne z mocy art. 58 § 3 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy.

 

Takie spostrzeżenia wynikają z naszych doświadczeń m.in. z ZUS, który kwestionuje podróże służbowe w firmach delegujących pracowników za granicę.

 

Prawidłowo postępuje firma, która w umowie o pracę określa rzeczywisty, faktyczny obszar, po jakim będzie się poruszać pracownik, realizując zwykłe, codzienne czynności. Należy tutaj uwzględnić powtarzalność i regularność świadczenia pracy w danym punkcie lub na danym obszarze.

Z orzecznictwa sądowego wynika, że zawsze miejsce pracy powinno zostać określone:

- konkretnie (za niedopuszczalne Sąd Najwyższy uznał zawieranie w umowach postanowień, zgodnie z którymi pracownicy wyrażaliby bezwarunkową zgodę na czasową zmianę miejsca pracy w każdym wypadku uzasadnionym potrzebami pracodawcy, tj. bez określenia miejscowości, w której praca miałaby być świadczona, jak i okresu, którego te zmiany dotyczą, wyrok SN z 16 grudnia 2008 r., I PK 96/08),

- w sposób rzeczywisty, tj. w bezpośrednim powiązaniu z zakresem terytorialnym zwykłej, codziennej pracy pracownika.

 

Wskazując miejsce pracy jako obszar, trzeba przede wszystkim pamiętać o tym, aby wiązał się on z faktycznym, zwykłym, powtarzalnym zakresem pracy pracownika. Nie może to być jednak np. teren Polski. Mówimy zatem o obszarze, po którym porusza się ta osoba, a nie o obszarze działalności całej firmy. Dodatkowo ma to być obszar „normalnej” pracy, a nie przypisany do wyjątkowych sytuacji.

Pracodawca nie może „na wszelki wypadek” określać czy „dopisywać” do tego obszaru innych województw.

Jak wynika ze stanowisk prezentowanych np.: przez PIP, stałe miejsce pracy oznacza punktowo lub terytorialnie oznaczony obszar, na którym pracownik stale (zwykle) wykonuje obowiązki pracownicze w zakresie obowiązujących go norm czasu pracy. Co do zasady nieskuteczne jest uzgodnienie jako stałego miejsca pracy obszaru całych państw lub nawet kontynentów, skoro racjonalnie niemożliwe jest stałe świadczenie pracy na tak rozległych terenach (miejscach pracy).

Jako wyjątek od tej zasady i tylko wtedy, gdy z natury lub właściwości konkretnego stosunku pracy wynika obowiązek stałego wykonywania obowiązków pracowniczych na całym krajowym lub międzynarodowym obszarze (miejscu) pracy, umownie uzgodnionym jako miejsce wykonywania pracy, można przyjąć, że pracownik nie znajduje się w podróży służbowej w czasie wykonywania obowiązków pracowniczych. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 9 lutego 2010 r. (I PK 157/09).

 

Jak zawsze w razie dalszych pytań, pozostajemy do dyspozycji.

 


Kancelaria Brighton&Wood (www.brightonwood.com) świadczy specjalistyczne usługi doradztwa prawnego, podatkowego, księgowości płac oraz usługi outsourcingowe dla firm delegujących polskich pracowników do pracy za granicą oraz dla firm zatrudniających w Polsce cudzoziemców. Jest to jedyna na rynku niszowa kancelaria zajmująca się wyłącznie transgranicznym zatrudnieniem pracowników.

Prawnicy Brighton&Wood są autorami ponad 200 publikacji n/t transgranicznego zatrudnienia, w tym komentarzy do europejskich przepisów ubezpieczeniowych oraz nowych europejskich przepisów o prawie pracy.

Team Brighton&Wood składa się nie tylko z utalentowanych i bardzo doświadczonych prawników procesowych (adwokatów i radców prawnych), ale także z młodych i bardzo dobrze wykwalifikowanych współpracowników, którzy jeszcze niedawno pełnili funkcje w urzędach kontrolujących firmy delegujące pracowników za granicę.

Z usług Kancelarii Brighton&Wood skorzystało w latach 2008-2010 ponad 180 firm wysyłających pracowników za granicę.

Najbardziej cenione usługi Brighton&Wood to:

  • Konsultacja ustna w zakresie delegowania pracowników za granicę – zapewnia szybką ocenę stanu faktycznego i problemu. Podczas takiej konsultacji rekomendujemy kierunki działań oraz wskazujemy na możliwości optymalizacji, omawiając różne możliwe i dopuszczalne prawem oraz stosowane na rynku modele postępowania.
  • Konsultacja pisemna w zakresie delegowania pracowników za granicę (opinia, ekspertyza) – zapewnia precyzyjną i wiążącą ocenę problemu oraz interpretację przepisów z uwzględnieniem aspektów prawnych, podatkowych, ubezpieczeniowych oraz specyfiki danego rynku.
  • Dokumentacja dla delegowanych pracowników – zabezpiecza firmę przed negatywnymi skutkami kontroli w kraju i za granicą, pomaga skorzystać z optymalnych modeli podatkowo-ubezpieczeniowych i prawno-pracowniczych, zmniejsza ryzyko roszczeń pracowniczych. Przygotowywana dokumentacja zawsze połączona jest z konsultacją, która pozwala na zindywidualizowanie i dopasowanie umów, regulaminów, oświadczeń, uchwał i innych elementów do konkretnych potrzeb firmy.
  • Audyt w zakresie delegowania pracowników za granicę – wszechstronne zbadanie istniejących praktyk w zakresie delegowania pracowników. Każdy audyt kończy się obszernym raportem, w którym wskazujemy na ryzyka, sposoby uniknięcia ich. Omawiamy w nim także możliwości optymalizacji oraz konieczne zmiany wynikające z naruszenia przepisów, a także z przyjęcia niewłaściwego lub nieoptymalnego trybu delegowania.
  • Obsługa i asysta prawna oraz pełnienie funkcji pełnomocników w postępowaniach kontrolnych prowadzonych w kraju i za granicą (administracja podatkowa, ZUS, PIP i zagraniczne instytucje kontrolne) - doświadczony zespół Brighton&Wood weryfikuje informacje i dokumenty przekazywane kontrolującym w celu uniknięcia ich wykorzystania (także w tzw. transgranicznych postępowaniach kontrolnych krzyżowych) przeciwko firmie delegującej pracowników za granicę.
  • Zastępstwo procesowe przed sądami w sporach z ZUS – jeden z dwóch działów procesowych Brighton&Wood jest wyspecjalizowany i zajmuje się wyłącznie reprezentowaniem firm w sporach z ZUS o podstawę wymiaru składek (przypisy składek, korekty nienależnie zapłaconych lub naliczanych składek) oraz o formularze A1 (podleganie ubezpieczeniom społecznym). Odwołania od decyzji wydawanych przez ZUS przygotowywane są przez zespół złożony z byłych pracowników Zakładu Ubezpieczeń Społecznych oraz z doświadczonych prawników procesowych Brighton&Wood (adwokatów i radców prawnych). Dział procesowy Brighton&Wood prowadził w ostatnich latach kilkaset tego rodzaju spraw, w tym kilkadziesiąt spraw przed Sądem Najwyższym i Europejskim Trybunałem Sprawiedliwości w Luksemburgu.
  • Zastępstwo procesowe przed sądami w sporach z pracownikami delegowanymi – jeden z dwóch działów procesowych Brighton&Wood jest wyspecjalizowany i zajmuje się wyłącznie reprezentowaniem firm w sporach z pracownikami delegowanymi za granicę (zagraniczne stawki minimalne, czas pracy, nadgodziny, urlopy pracownicze etc.). W 2011 r. dwa działy procesowe prowadzą ponad dwa tysiące spraw przed sądami powszechnymi, arbitrażowymi, przed sądem Najwyższym i przed Europejskim Trybunałem Sprawiedliwości w Luksemburgu.
  • Zastępstwo procesowe i pełnienie funkcji arbitra w postępowaniach arbitrażowych w kraju i za granicą – prawnicy Brighton&Wood podejmują się regularnie pełnienia funkcji arbitra w postępowaniach toczących się w językach: angielskim, niemieckim, francuskim i polskim.
  • Windykacja należności od krajowych i zagranicznych kontrahentów – przygotowywana przez Brighton&Wood dokumentacja pozwala na skuteczne, niedrogie i szybkie dochodzenie należności od polskich i zagranicznych kontrahentów przed sądami powszechnymi i arbitrażowymi. Prawnicy procesowi Brighton&Wood przygotowują monity, przedsądowe wezwania do zapłaty, pozwy oraz reprezentują naszych Mandantów w toczących się postępowaniach.
  • Stała obsługa w zakresie delegowania pracowników – Tomasz Major, szef Kancelarii Brighton&Wood osobiście kieruje stałą, kompleksową, permanentną i wszechstronną obsługą elitarnej grupy Mandantów. Stałymi klientami Brighton&Wood są firmy prowadzone przez ciekawych ludzi. Dla nich, w szczególnych sytuacjach, prawnicy Brighton&Wood są do pełnej dyspozycji na terenie całej Unii Europejskiej.

Kontakt:

Tomasz Major
Managing Partner/Geschäftsführender Partner/Partner Zarządzający
Mobile: + 48 510 126 903
TMajor@BrightonWood.net

Brighton & Wood Warsaw
PL-00-695 Warszawa 
ul. Poznańska 21/48
Tel.: + 48 22 621 85 16
Fax: + 48 22 621 98 21
www.BrightonWood.com
Warsaw@BrightonWood.com