Urlopy wypoczynkowe pracowników tymczasowych

 

  1. Jak prawidłowo udzielać urlopów wypoczynkowych?

  2. Nabywanie uprawnień do urlopu

  3. Obliczanie i wypłacanie wynagrodzenia i ekwiwalentu za urlop

 

Pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy „z dołu”, za czas przepracowany, w wysokości i na zasadach określonych w art. 10 i 17 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Według art. 10 strony mogą wspólnie ustalić wykorzystanie urlopu przez pracownika tymczasowego, w całości lub części, w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy-użytkownika, oraz tryb jego udzielenia. Jeżeli praca tymczasowa trwa 6 miesięcy lub dłużej, pracownik powinien wykorzystać w tym czasie urlop wypoczynkowy w przysługującym mu wymiarze, po uprzednim umówieniu terminu z pracodawcą-użytkownikiem.

Oznacza to, że bezwzględny wymóg udzielania urlopu wypoczynkowego w naturze dotyczy dłuższych okresów pracy, natomiast w przypadku okresów krótszych niż 6 miesięcy, nie zachodzi taka konieczność, chyba że agencja i pracodawca-użytkownik inaczej postanowią.

Należy pamiętać, że formalnie urlopu udziela agencja, a pracodawca-użytkownik jedynie umożliwia faktyczne jego wykorzystanie przez przyznanie pracownikowi tymczasowemu czasu wolnego w trakcie świadczenia pracy.

 

Ustawa odmiennie niż Kodeks pracy określa zasady udzielania urlopu wypoczynkowego pracownikowi tymczasowemu. Przepisy kodeksowe nie będą miały posiłkowego zastosowania m.in. w przypadku proporcjonalnego ustalania wymiaru urlopu dla pracownika zatrudnionego na niepełnym etacie (art. 154 k.p.) oraz przeliczania dni urlopowych na system godzinowy (art. 154[2] k.p.). Jednak okres pracy w agencji niczym się nie różni od klasycznego zatrudnienia i podlega zaliczeniu do ogólnego stażu warunkującego nabycie powszechnego urlopu wypoczynkowego. Zatem pracownik tymczasowy podejmujący pracę u innego pracodawcy nie traci dotychczas osiągniętego stażu i związanych z nim uprawnień.

Art. 17 ust. 2 ustawy dopuszcza korzystanie przez pracownika tymczasowego z urlopu na żądanie, pod warunkiem, że świadczył on pracę na rzecz danego pracodawcy- użytkownika przez minimum 6 miesięcy. Odwołując się do art. 167[2] k.p., może żądać udzielenia, w terminie przez niego dowolnie wskazanym, nie więcej niż 4 dni urlopu w roku kalendarzowym.

Sporną kwestią jest to komu powinien on złożyć swój wniosek. Pomimo, że to agencja jest podmiotem zatrudniającym, to za organizację pracy oraz prowadzenie ewidencji czasu pracy odpowiada pracodawca – użytkownik (uczestniczy także w realizacji prawa urlopowego). Problemu nie rozwiązuje art. 5 ustawy, z którego wynika nakaz stosowania do obu podmiotów – agencji i pracodawcy-użytkownika – przepisów ogólnych dotyczących pracodawcy w rozumieniu art. 3 k.p., w zakresie nieuregulowanym odmiennie.

 

W razie niewykorzystania urlopu wypoczynkowego lub jego części w okresie wykonywania pracy, agencja wypłaca pracownikowi tymczasowemu ekwiwalent pieniężny (bez względu na ustaloną formę realizacji uprawnienia urlopowego, której wybór zależy od długości skierowania do pracodawcy-użytkownika).

Powstaje się jednak pytanie: jak sprostać powyższej powinności przy umowach terminowych, których długość trwania jest oznaczona zdarzeniem przyszłym?

Interesująca, wydaje się w tym względzie opinia, iż należy oszacować prawdopodobny okres wykonywania pracy tymczasowej.

Wobec jednoznacznego brzmienia art. 17 ust. 3 ustawy nie ma potrzeby odwoływania się do art. 171 § 3 k.p., który stanowi, że pracodawca nie musi wypłacać ekwiwalentu pieniężnego pracownikowi w przypadku niewykorzystania w całości lub części przysługującego urlopu z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, gdy strony postanowią o jego wykorzystaniu w czasie trwania kolejnego zatrudnienia podjętego u tego samego pracodawcy, bezpośrednio po ustaniu poprzedniej umowy o pracę.

Według art. 17 ust. 4 ustawy wynagrodzenie lub ekwiwalent pieniężny za jeden dzień urlopu wypoczynkowego ustala się, dzieląc uzyskane przez pracownika tymczasowego wynagrodzenie w okresie wykonywania zadań przez liczbę dni pracy, za które ono przysługiwało.

Przepis ten jest więc różny niż w przypadku „normalnych” pracowników i ze względu na jego bezwzględny charakter nie można się odwoływać do przepisów powszechnie obowiązujących.